Generador de cartas de amonestación a empleados
Documenta un problema laboral de forma clara y justa. Elige el nivel de advertencia y el motivo, añade los hechos, las expectativas y una fecha de revisión, y obtén una amonestación por escrito estructurada con una sección de acuse de recibo, lista para editar, imprimir o guardar.
Última actualización:
Haz clic en cualquier parte de la carta para editarla. Cíñete a los hechos, entrega la advertencia en una reunión privada y revísala con la política de tu empresa y la legislación laboral local antes de emitirla.
Cómo usar Generador de cartas de amonestación a empleados
- Elige el nivel de advertencia (registro verbal, primera, segunda o última advertencia por escrito) y el motivo.
- Introduce los datos del empleado y los tuyos, incluidos los puestos y el nombre de la empresa.
- Describe los hechos: fechas, qué ocurrió y en qué se aparta de lo esperado. Añade la política, el impacto y las advertencias previas.
- Define el plan de mejora: una expectativa por línea, el apoyo que darás y una fecha de revisión.
- Revisa y edita la carta en la página, luego cópiala, descárgala o imprímela y repásala con el empleado en una reunión privada.
Estructura de una amonestación por escrito
| Sección | Qué escribir | Ejemplo |
|---|---|---|
| Nivel de advertencia y asunto | Qué paso del proceso disciplinario es | Primera advertencia por escrito: asistencia y puntualidad |
| Hechos | Fechas, horas, cifras y lo que se observó | Retrasos de 25, 40 y 35 minutos el 3, 10 y 17 de marzo |
| Norma o política | La regla o el objetivo que no se cumplió | Política de asistencia, sección 4.2 |
| Pasos previos | Conversaciones o advertencias anteriores | Advertencia verbal el 20 de febrero |
| Expectativas | Conducta concreta y medible a partir de ahora | Avisar al supervisor dos horas antes de cualquier ausencia |
| Apoyo y revisión | Orientación, formación, seguimientos y una fecha de revisión | Seguimientos semanales; revisión en 30 días |
| Consecuencias | Qué pasa si el problema continúa | Otras medidas que pueden llegar al despido |
| Acuse de recibo | Firmas y derecho a responder | Firmar no significa estar de acuerdo |
Consejos para dar una advertencia justa
- Primero habla, luego escribe. Entrega la advertencia en una reunión privada, explica el problema y escucha la versión del empleado antes de cerrar la carta.
- Sé concreto y neutral. "Llegó tarde tres veces en marzo" es claro; "vago" o "mala actitud" son opiniones que invitan a la disputa.
- Sé coherente. Trata los problemas similares de la misma manera con todos los empleados y sigue los pasos de tu manual.
- Haz que la mejora sea alcanzable. Da objetivos concretos, los recursos para cumplirlos y tiempo suficiente.
- Guarda registros. Archiva la copia firmada, cualquier respuesta por escrito y tus notas de revisión en el expediente personal.
- Haz el seguimiento en la fecha de revisión. Si el empleado ha mejorado, dilo también por escrito.
Preguntas frecuentes
¿Qué debe incluir una carta de amonestación a un empleado?
Una buena carta de amonestación indica el nivel de advertencia, los hechos concretos (fechas, conducta o resultados), la política o norma que no se cumplió, las conversaciones previas, expectativas claras de mejora, el apoyo ofrecido, una fecha de revisión, las consecuencias de no mejorar y un espacio para que el empleado acuse recibo.
¿Qué diferencia hay entre la primera, la segunda y la última advertencia por escrito?
Son pasos de una disciplina progresiva. La primera advertencia por escrito registra formalmente el problema y la mejora esperada. La segunda muestra que el problema ha continuado. La última advertencia por escrito deja claro que la próxima vez probablemente se llegará al despido. Muchos empleadores empiezan con una advertencia verbal documentada.
¿Tiene que firmar el empleado la carta de amonestación?
Pedir una firma confirma que el empleado recibió la advertencia; no significa que esté de acuerdo con ella, y la carta debe decirlo. Si un empleado se niega a firmar, el responsable puede anotar la negativa, la fecha y un testigo en el documento.
¿Cómo debo describir el problema?
Cíñete a hechos observables: qué ocurrió, cuándo, con qué frecuencia y cuál es la norma. Evita opiniones, etiquetas, suposiciones sobre los motivos y referencias a características protegidas o problemas de salud. Las cifras concretas (minutos de retraso, tasa de errores, plazos incumplidos) hacen que la carta sea justa y más fácil de seguir.
¿Cuánto debe durar el periodo de mejora?
Depende del problema. Los problemas de asistencia o de conducta suelen revisarse a los 30 días, mientras que los de rendimiento suelen tener de 30 a 90 días con seguimientos periódicos. Elige un periodo lo bastante largo para que el empleado demuestre un cambio sostenido y pon la fecha de revisión en la carta.
¿Esta carta es asesoramiento legal?
No. El generador produce un borrador bien estructurado. Las normas laborales varían según el estado y el país, y según el contrato o el convenio colectivo, así que revisa la carta con la política disciplinaria de tu empresa y, en los casos graves, con RR. HH. o un abogado laboralista.
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