Generador de preguntas de entrevista
Crea una entrevista estructurada en un minuto. Elige el puesto y el nivel, decide cuántas preguntas conductuales, específicas del puesto, situacionales, de cultura y de motivación quieres, y obtén una ficha de evaluación lista para imprimir con qué buscar en cada respuesta y casillas de puntuación de 1–5.
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Haz a todos los candidatos al mismo puesto las mismas preguntas principales y puntúalos con los mismos criterios. Evita preguntas sobre edad, familia, salud, religión, nacionalidad u otras características protegidas.
Cómo usar Generador de preguntas de entrevista
- Elige el puesto y el nivel, y escribe el cargo exacto si quieres que aparezca en la ficha de evaluación.
- Indica cuántas preguntas de cada tipo quieres y pulsa Generar preguntas.
- Ajusta la lista: cambia (↻) o quita (×) preguntas individuales, o añade las tuyas.
- Rellena el candidato, el entrevistador y la fecha.
- Imprime la ficha de evaluación o descárgala en Word, y usa las mismas preguntas con todos los candidatos.
Tipos de preguntas y cuándo usarlas
| Tipo | Ejemplo | Qué revela |
|---|---|---|
| Conductuales | Háblame de una ocasión en la que tuviste que cumplir un plazo muy ajustado. | Comportamiento y resultados reales en el pasado |
| Específicas del puesto / técnicas | ¿Cómo mejorarías el rendimiento de un endpoint de API lento? | Conocimiento del puesto y forma de resolver problemas |
| Situacionales | Dos responsables te encargan tareas urgentes que no puedes terminar a la vez. ¿Qué haces? | Criterio y prioridades, útil para candidatos al inicio de su carrera |
| Liderazgo | Describe cómo gestionaste a un miembro del equipo con bajo rendimiento. | Gestión de personas y toma de decisiones |
| Cultura y valores | ¿Qué tipo de entorno de trabajo te ayuda a rendir al máximo? | Cómo prefiere trabajar y colaborar el candidato |
| Motivación | ¿Qué te interesa de este puesto? | Preparación, interés y encaje con el puesto |
Puntuar las respuestas de forma coherente
| Puntuación | Significado | Respuesta típica |
|---|---|---|
| 5 | Excepcional | Ejemplo concreto, acciones personales claras, resultado medible, reflexión sobre lo que aprendió |
| 4 | Fuerte | Ejemplo concreto y pertinente con un buen resultado |
| 3 | Cumple lo esperado | Respuesta pertinente, pero general o con algún detalle que falta |
| 2 | Por debajo de lo esperado | Vaga, hipotética cuando se pedía un ejemplo, o con un resultado flojo |
| 1 | Deficiente | Sin un ejemplo pertinente, o con un comportamiento preocupante |
Consejos para mejores entrevistas
- Decide cómo es una “buena” respuesta antes de la entrevista, usando la descripción del puesto y las notas de “qué buscar”.
- Haz preguntas de seguimiento: “¿Qué hiciste tú personalmente?”, “¿Cuál fue el resultado?”, “¿Qué harías de otra forma?”
- Reparte los temas entre los entrevistadores para que cada uno cubra competencias distintas en lugar de repetir preguntas.
- Toma notas de evidencias, no de impresiones, y puntúa cada respuesta antes de pasar a la siguiente.
- Deja diez minutos para las preguntas del candidato; sus preguntas te dicen mucho sobre su interés.
Preguntas frecuentes
¿Qué es una entrevista estructurada?
En una entrevista estructurada a todos los candidatos a un puesto se les hacen las mismas preguntas principales en el mismo orden y se les puntúa con los mismos criterios, normalmente con una escala de puntuación. La investigación sobre selección ha demostrado repetidamente que las entrevistas estructuradas predicen mejor el rendimiento laboral que las conversaciones no estructuradas, y son más justas porque todos se evalúan de la misma forma.
¿Qué diferencia hay entre las preguntas conductuales y las situacionales?
Las preguntas conductuales piden experiencias reales del pasado (“Háblame de una ocasión en la que…”), partiendo de la idea de que el comportamiento pasado predice el futuro. Las situacionales describen un escenario hipotético (“¿Qué harías si…?”) y muestran cómo razona el candidato. Usar ambas da una visión más completa, sobre todo con candidatos con menos experiencia.
¿Cuántas preguntas debo hacer en una entrevista?
Para una entrevista de 45 a 60 minutos lo habitual son de 8 a 12 preguntas principales, dejando tiempo para preguntas de seguimiento y para las preguntas del candidato. Las preguntas conductuales y técnicas llevan más tiempo de respuesta que las de motivación; el generador estima el tiempo total de tu conjunto.
¿Qué es el método STAR?
STAR significa Situación, Tarea, Acción y Resultado (Situation, Task, Action, Result). Es una forma de que los candidatos estructuren sus respuestas a preguntas conductuales, y de que los entrevistadores comprueben que una respuesta está completa. Si a una respuesta le falta la acción que el candidato realizó personalmente o el resultado, haz una pregunta de seguimiento.
¿Qué preguntas de entrevista deben evitar los empleadores?
Evita preguntas sobre edad, raza, religión, origen nacional, estado civil o situación familiar, embarazo, discapacidad, salud, orientación sexual u otras características protegidas, así como preguntas que las revelen de forma indirecta. Pregunta solo por la capacidad de hacer el trabajo, por ejemplo si el candidato tiene autorización legal para trabajar en el país o puede cumplir el horario requerido.
¿Cómo uso la ficha de evaluación?
Puntúa cada respuesta de 1 (deficiente) a 5 (excepcional) justo después de que el candidato responda, escribe notas breves sobre las evidencias, luego suma el total y marca una recomendación. Compara las fichas de los distintos entrevistadores antes de hablar de los candidatos, para que la primera opinión expresada no influya en todos los demás.
¿Se prueban todas las herramientas de FreeToolCabin para comprobar su calidad y precisión?
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